石油圈
“我有研究院，谁来当院长？”镇海炼化招聘中石化宁波新材料研究院总经理（院长）的“招贤令”，引发热议，不少行业专家人才揭榜。中国石化董事长张玉卓给予肯定：就是要有这种魄力，谁能干谁上，待遇从优，经费管够。
如何有效激发企业活力提升效率？中国石化推动管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减；中国石油成立技能人才创新基金，资助一线技术技能人才开展技改革新、技术技能攻关，促进技术成果转化与应用，推动提质增效深入开展。
01. 中石化：业绩升薪酬升，业绩降薪酬降
1 管理人员能上能下
中国石化率先在5家“双百”“科改”企业推行经理层成员任期制和契约化管理。
推进任期制，将业绩目标、考核结果与聘任挂钩，使干部能上能下常态化。
推进契约化，将经营业绩与薪酬挂钩，收入能高能低常态化。
确保2021年推行经理层任期制和契约化管理的各级子企业占比超过70%、2022年实现全覆盖。
公司活力明显增强、效率明显提升：集团层面已实现机构、编制、人员三个“下降20%”的改革目标；企业改革落到实处、收到实效。
▶ 润滑油公司领导干部收入与绩效100%挂钩，对完成目标任务80%以下的，按照基准薪酬的60%兑现；超目标任务完成的，按超额比例量化薪酬激励，上不封顶。
▶ 石化机械推进“年度+任期”双目标管理，任期激励如为负值，将被扣减留存的年薪，如果出现重大负面事项，甚至会追回已发放的薪酬。
2 员工能进能出
按照经营管理模式和用工模式调整用工方向，打破僵化机制，实行竞争上岗、优胜劣汰，岗位能上能下有序推进。
加大员工统筹配置力度，每年系统内外优化配置用工两万人以上，企业间能进能出常态运行。
▶ 易捷公司进行社会公开招聘。以内外部结合方式招聘8个部门的60个岗位人员。2020年9月，5名应聘者从7000个竞争者中脱颖而出，成为易捷公司高管，其中3人打破了编制“铁饭碗”。
▶ 2020 年新成立的中石化朝阳风险管理公司公开招聘总经理、副总经理等6名高管及部门负责人，设置具有竞争力的薪酬，执行收益共享、风险共担的激励约束和退出机制。
▶ 润滑油公司在3个省级销售中心总经理岗位试行职业经理人制度。
3 收入能增能减
中国石化董事长、党组书记张玉卓明确要求，要以深化改革激发队伍新活力，让负责任、贡献大的人有地位、得实惠，让混日子、拖后腿的人受触动、想提升。
为了激发新活力，中国石化在子企业间逐步铺开“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的制度。
▶ 催化剂公司将销售人员收入与市场业绩完全挂钩。同层级人员因业绩不同，收入差距超过两倍。改革实施后，单类催化剂销量增长近4倍。
▶ 石化机械下属不同单位的人均绩效收入差异最高达45.5%，经营者的激励绩效薪酬最高相差两倍。
▶ 润滑油公司：“超额完成销售任务后，多销产品每吨奖励多少很明确。如果超额销售的是高附加值产品，奖励金额还能翻番。”一线销售人员月收入高的可超过2万元，低可至2000元。
02. 全国首只技能人才创新基金落地中石油
5月13日，中国石油技能人才创新基金在北京正式成立，标志着全国第一只技能人才创新基金落地中国石油。作为创新战略落地生产一线的具体举措，基金将全力支持一线技术技能人才开展创新活动，资助其开展技改革新、技术技能攻关，促进技术成果转化与应用，推动提质增效深入开展。
中国石油拥有各类操作技能员工66万余人。作为国家“大众创业，万众创新”示范基地，近年来，中国石油大力推进创新战略，全面实施操作技能人才培养开发工程，深入推行创新创效能力提升计划，走出了一条具有石油特色的自主创新道路。“十三五”以来，中国石油大力推进以科技创新为核心的全面创新，发布科技成果转化及一线创新成果创效奖励办法，构建基于国家级技能大师工作室的四级创新工作体系，组织技术技能领军人才联合开展难题攻关和“提质增效”专项行动，通过举办一线生产创新大赛和成果交流推介等活动，建立完善创新成果孵化、评选、表彰、激励机制，引领百万石油员工立足生产岗位，勇于创新，全员创效。
技能人才创新基金围绕一线生产难题攻关和技术成果转化应用，发挥平台优势，通过技术技能人才联合，科研院所与生产一线合作，凝聚和发挥技能领军人才优势，建立“难题立项—项目攻关—形成成果—成果推广”一体化、全流程协同创新模式，集中整合创新人才资源，汇聚力量为一线生产服务。同时，基金将解决一线技术技能人才开展创新创效活动缺少渠道、平台、资金支持的掣肘问题，营造全员创新、全员创效的良好环境。
据了解，该基金通过项目管理模式运行，项目分为难题解决和成果转化两大类。每年评选50个项目，每个项目资助经费20万元，激发全员创新热情，促进一线技术技能人才创新创效工作提档升级。
来源：中国石化报、中国石油报
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