劲爆！中石化年薪70万招聘下属企业CEO，市场化用工打破终生制！

中石化开出年薪70万公开招聘子公司CEO，可见竞聘上岗、市场化用工正在拿高管开刀。

作者 | 大雨

9月7日，中国石油化工集团公司人事部，中石化集团公司官网新闻。中石化为进一步拓宽选人用人视野，促进优秀经营管理人才脱颖而出，经集团公司党组批准，拟在中石化全系统及石化盈科公司范围内，公开招聘石化盈科公司首席执行官。

本次招聘岗位为石化盈科信息技术有限责任公司首席执行官，待遇为任期内基本年薪70万元，享受与业绩挂钩的绩效奖金，上不封顶，并提供必要的办公保障和福利待遇。

公告显示，此次重磅招聘是参照职业经理人体制进行管理。值得注意的是，尽管中石化集团在本次招聘用的是“职业经理人”的概念，但是招聘范围却依然固执地限定在了“中石化”系统内部！

石化盈科由中国石化和香港电讯盈科携手创立于2002年，是国内领先的信息化服务商,拥有员工2300余人，在​境内外设有多家分支机构，在北京、南京、西安设有研究院和六个创新实验室，取得软件著作权120余项。

市场化用人打破终生制

中石化在此次招聘公告中明确了“职业经理人体制”进行管理，那么何为职业经理人体制？

职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人，更不是靠关系混资历的人。而且，职业经理人具有三个特性，即契约化、市场化、职业化。

可见，中石化这次子公司的高管选拔趋向于打破石油“系统”终生制。

事实上，市场化用工打破终身制早已经不是什么新鲜事了。早在2016年9月，中石油官网明确提出，突出去行政化，打破终身制。

2016年11月，中石化官网发布了一篇事关“三项制度”改革的文章，名为《深化三项制度改革必须聚焦于“人”》中，再一次明确了人事制度改革向市场化用工方向发展的必然选择。

2016年12月，中石化改革会议上明确规定。深化人事、劳动、分配制度改革是国有企业改革的重点内容，是完善激励约束机制的关键。三项制度改革实质是人力资源管理的市场化改革，要以干部能上能下为先导，以收入能增能减为杠杆，强化工效联动机制，用薪酬分配的市场化撬动劳动用工的市场化，真正做到干部能上能下，员工能进能出，收入能增能减。

2017年8月7日，中石化再度就市场化用人发声。中石化官网报道，实施“三定”工作是集团公司深化改革的重要内容。定机构、定岗位、定用工标准，目的是使企业实现机构精简高效、岗位科学合理、用工水平先进，从而提升队伍素质，提高劳动生产率，增强企业竞争力。这是一项基础性、系统性、长期性工作，要充分认识抓实“三定”工作的必要性和紧迫性。

竞聘上岗拿高管开刀

从中石化本次招聘公告来看，业内人士普遍认为我国石油企业“人才选拔”制度正在改变，在企业高管的任命上面，相比于往常的指派和内定，这次显然更加趋于市场化。能者上庸者下，让人人都有机会，人人都能参与。

其实，石油企业内部高管人才选拔“市场化”的尝试已经不是第一次，竞聘上岗早有先例。

2016年7月，中石油下属一技术研究中心，处级干部全体重新竞聘，中层岗位也根据中心发展需要重新调整。

2016年9月，大庆油田重大科技专项课题长竞聘上岗。

2017年2月，中石油淄博公司举行竞聘会， 管理岗为实行全员竞聘上岗，没有特殊。

中石油曾言，推动“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”三项制度改革是重中之重，其中“干部能上能下”又是三项改革的重点和难点。

综上可见，这个所谓的难点对石油企业来说已经迎刃而解。而且，竞聘上岗该项政策正在拿高管开刀。

不难看出，无论是中石油还是中石化，这些人才的选拔还是限制在“石油系统”内部，距离所谓的“市场化”还相差甚远。但是，也必须承认，石油企业在职工选拔上面都进了一大步。

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